EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz

Mehr Licht im Lohn

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – dieses Prinzip ist seit Jahren gesetzlich verankert. Dennoch besteht weiterhin eine deutliche Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Mit der neuen Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union soll sich das ändern. Für Unternehmen bedeutet das mehr Transparenz, neue Berichtspflichten und teilweise erheblichen organisatorischen Aufwand.

Immer am 27. Februar wird in Deutschland der „Equal Pay Day“ begangen. Er erinnert an die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen – und daran, dass sie sich hartnäckig hält. Das Statistische Bundesamt meldete für 2025 ein unbereinigtes Gender-Pay-Gap von 16 Prozent. Männer verdienen in Deutschland also global betrachtet im Durchschnitt 16 Prozent mehr als Frauen. Selbst der bereinigte Unterschied, also die Lücke trotz gleicher Qualifikation, stagniert weiterhin bei sechs Prozent.

Trotz nationaler und europäischer Vorgaben ist das Lohngefälle bislang nicht beseitigt. Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union (EU), die bis zum 7. Juni 2026 von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden muss, soll das ändern. Die Zeit drängt – ein nationaler Gesetzesentwurf liegt allerdings noch nicht vor. Gleichwohl sind die wesentlichen Anforderungen der Richtlinie sowie einige Umsetzungsabsichten der Bundesregierung bereits erkennbar.

Status quo

Schon heute sichern deutsche und europäische Regelungen das Prinzip der Lohngleichheit ab. Das 2017 eingeführte Entgelttransparenzgesetz stärkt den Diskriminierungsschutz. Es gewährt Beschäftigten in größeren Betrieben Informationsrechte, bietet jedoch keine verlässliche praktische Durchsetzung. Der tatsächliche Zugang zu gleichem Lohn bleibt daher in der Praxis oft schwierig.

Die Europäische Union will das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ stärker durchsetzen.

Die neue Entgelttransparenzrichtlinie soll hier für mehr Transparenz und bessere Durchsetzung sorgen. Ihr Ziel ist es, den
Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ tatsächlich in der betrieblichen Praxis zu verankern. Grundsätzlich gilt sie für alle Unternehmen, unabhängig von Größe und Branche.

Berichtspflichten sowie daran anknüpfende Korrekturmechanismen greifen allerdings erst ab einer Belegschaftsgröße von 100 Beschäftigten. Andere Pflichten, etwa zu Transparenz, Auskunft und fairen Entgeltsystemen, gelten hingegen für alle Betriebe.

Objektive Kriterien

Entgeltsysteme müssen künftig auf objektiven und vor allem geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, etwa auf Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Sofern vorhanden, ist dabei auch die Arbeitnehmervertretung – in der Regel der Betriebsrat – einzubeziehen.

Auch tarifliche Lohnsysteme werden künftig auf Diskriminierungsfreiheit überprüft. Zwar sieht die Richtlinie eine Angemessenheitsvermutung für Tarifgruppen vor, diese bleibt jedoch widerlegbar. Zudem wird Transparenz zeitlich vorverlagert: Bereits im Bewerbungsverfahren müssen Arbeitgeber künftig das Einstiegsgehalt beziehungsweise die entsprechende Entgeltspanne offenlegen.

Bereits im Bewerbungsprozess müssen Arbeitgeber künftig Gehaltsspannen offenlegen

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt von Bewerberinnen und Bewerbern ist künftig unzulässig. Beschäftigte müssen außerdem transparent über die Kriterien informiert werden, nach denen sich Lohnhöhe und Lohnentwicklung bestimmen. Darüber hinaus haben sie das Recht, Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt ihrer Vergleichsgruppe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – zu verlangen. Arbeitgeber sind verpflichtet, jährlich auf dieses Recht hinzuweisen.

Verschwiegenheitsklauseln, die Beschäftigte zur Geheimhaltung ihres eigenen Gehalts verpflichten, verlieren ihre Wirksamkeit.

Mehr Pflichten ab 100

Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen zudem detaillierte Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle erstellen und veröffentlichen. Dabei sind auch variable Vergütungsbestandteile sowie deren Verteilung innerhalb der Belegschaft zu berücksichtigen. Der Turnus der Berichte richtet sich nach der Unternehmensgröße.

Zeigt sich ein ungerechtfertigtes Lohngefälle von mindestens fünf Prozent, das nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, müssen Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung und Ursachenanalyse durchführen sowie entsprechende Abhilfemaßnahmen vereinbaren.

Bei Verstößen drohen Unternehmen nicht nur Schadensersatzansprüche, sondern auch Bußgelder sowie der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen. Zudem kehrt sich im Streitfall die Beweislast um: Der Betrieb muss nachweisen, dass keine diskriminierende Entgeltpraxis vorliegt. Betriebsräte, Gleichbehandlungsstellen und Gewerkschaften sollen Beschäftigte bei der Durchsetzung ihrer Rechte unterstützen oder sie sogar in Verfahren vertreten können.

Ausblick und To-dos

Gerade für kleinere Betriebe stellen die neuen Anforderungen eine Herausforderung dar. Die Definition gleichwertiger Arbeit, die Entwicklung angemessener Vergütungskriterien sowie die Begründung weiterhin zulässiger Unterschiede verlangen sorgfältige Vorbereitung. Hinzu kommt ein nicht unerheblicher administrativer Mehraufwand: Bestehende Vergütungsstrukturen müssen ausgewertet und Berichtspflichten erfüllt werden.

Der Gender Pay Gap beträgt in Deutschland weiterhin 16 Prozent, selbst bei gleicher Qualifikation verdienen Frauen im Schnitt 6 Prozent weniger

Wie die deutsche Gesetzgebung die Richtlinie im Detail umsetzt – etwa bei Fristen oder Nachweispflichten –, ist derzeit noch offen. Sinnvoll ist es jedoch, bereits jetzt relevante Entgeltdaten systematisch zu erfassen und bestehende Unterschiede zu analysieren. Nicht objektiv begründbare Differenzen lassen sich so frühzeitig erkennen und beheben. Zugleich können Unternehmen ihre Entgeltsysteme, internen Prozesse und Arbeitsverträge überprüfen und gegebenenfalls anpassen.

Auch organisatorisch lohnt es sich, frühzeitig Strukturen für künftige Auskunfts- und Berichtspflichten zu schaffen, klare Verantwortlichkeiten festzulegen und – sofern vorhanden – die Arbeitnehmervertretung einzubeziehen. Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren sollten im Hinblick auf Transparenz und Geschlechtsneutralität überprüft werden. Schließlich empfiehlt es sich, den weiteren Gesetzgebungsprozess aufmerksam zu verfolgen, um rechtzeitig auf konkrete Anforderungen reagieren zu können.

Herausforderungen als Chance

Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt spürbare organisatorische und finanzielle Herausforderungen für viele Betriebe mit sich. Die praktische Umsetzung wird zeigen, wie sich die Anforderungen tatsächlich bewältigen lassen. Dennoch steht die Richtlinie für einen echten Fortschritt: Lohngerechtigkeit erhöht Zufriedenheit und Bindung der Beschäftigten, reduziert Konflikte und stärkt die Arbeitgeberattraktivität.

Wer sich aktiv vorbereitet, minimiert rechtliche Risiken und signalisiert moderne, faire Vergütungsstrukturen. Die Entgelttransparenzrichtlinie ist somit kein Selbstzweck, sondern ein wesentlicher Baustein einer wettbewerbsfähigen, transparenten und nachhaltigen Arbeitskultur – auch und gerade im Handwerk.

Fotos:
Antonioguillem
Greg Brave
ink drop
KMPZZZ